疫情突发，HR面临的招聘困境——是时候关注，AI智能面试解决方案了！

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2020年，突如其来的超级疫情，打断了绝大多数企业的复工计划，隔离、通行证、封闭、14天、返程难......许多的关键词之后，一个企业关心的核心难题慢慢浮出水面。

招聘，接下来，该何去何从？

这时候，你需要花时间来了解AI智能面试及解决方案啦！

突破时间、地点限制的AI智能面试功能，是否能够解决当下你的招聘困境呢？

先来看看一些大型企业的HR们，对于AI智能面试是怎么说的：

LILY 杭州知名互联网公司 HRD

未来就连找不找得到工作都要靠 AI 决定，这件事想象都有点可怕啊。

但我前阵子也收了一堆简历，这确实是个痛点，第一是单看简历，已经很难去衡量一个人是好是坏，但是假设要面试，却又非常花时间，假设不是适合的人，那又更浪费时间了。

由 AI 来做初步筛选，再由人类做最后决定，或许这是一个正确的合作方式。

David 杭州国有大型集团 招聘线HRM

AI技术越进步，未来的岗位需求就变化越大，为了因应莫测的市场风向，我们集团在招募人才时，已逐渐从”要求工作经验”转向”重视个人特质”，更将导入铁面无私的AI，突破面试者的伪装，看穿求职者的真实本质。

AI 面试官会分析你的表情、声音、用词。

杭州职业树智能科技有限公司 开发 AI 人工智能招聘系统-Careergo，结合手机远程视频和AI机器算法，可在面试时分析候选人的脸部表情变化、通过NLP语义理解以及声音语音语调特征，并自动生成多位候选人的”能力评估”排行榜。

目前有超过 100 家企业主使用这套系统，包括：阿里巴巴、平安保险以及华欣集团等，也已经累计分析超过 10万名应聘者，甚至有学校针对这套系统开发面试指南，协助即将踏出校门的大学生顺利通过面试。

为了帮企业找出最合适员工，职业树CEO 孙迅表示，企业大都是希望除了获取简历的信息外，透过AI面试官，能大量自动判读求职者的性格与其他特征。因为随着AI时代的来临，过去工作经验与未来的工作内容、新的专业知识相关性越来越低，这让求职者的特质开始成为公司选才的重要指标。

另一方面，过去虽然有许多可以评价求职者特质的工具，例如：仿真真实工作情境的结构式面谈(Structured Interview)、工作样本法(WorkingSampling)或评价中心(Assessment Center)，但都需要花费大量的人力与心力来设计与执行这类甄选工具。

在兼顾时间、空间、成本与被接受性下，用AI来挑选新时代的人才，已变成另一种可行方案。

AI面试两大关键词   沟通、性格预测

不过，当询问系统如何进行人才匹配分析时，孙迅则以商业机密为由，仅给我们演示系统流程步骤。

AI智能面试软件目前已嵌入职业树招聘SAAS管理系统，而AI智能面试软件有个不错的名字-Careergo。

Careergo包括3个子系统。

第1个系统是远程视频面试软件，通过自动化的程序，让求职者回答系统预先设定的面谈题目，并把求职者面试过程录下来；

第2个系统是影音分析，从这些录制的影像中，不仅辨识求职者谈话的内容（包括语音转文字的辨识过程），即语音信息，同时还能辨识表情、声音、动作等非语音信息；

第3个系统则是预测，应用这些被辨识的信息来预测求职者的某些情绪、能力与特质倾向。职业树拥有多位心理学外聘专家，目前在预测应征者的情绪、沟通技巧与性格方面，已有科学实证结果。

孙迅认为，如何正确地衡量求职者的性格，一直是人力甄选实务上很大的挑战。而目前最常用的做法不外乎：

1、透过测评问卷进行自我评测；2、由面试官进行判断。

测评问卷一直是被认为较科学的做法，但求职者为取得工作机会，容易在填答时出现”符合社会期许”或造假的回答。所以大多数的HR仍习惯通过现场面试的方式，除了进行情境式或行为事例的职能面谈外，也顺便”看一下”应征者的性格，以避免用人踩到地雷。

有心理学的相关研究发现，HR确实可以从面试中看出应征者的性格，但不是每位HR或真人面试官都有此识人的本领，且一致性和精准度仍有待商榷。不过，就算不是那么准确，这种”看一下”的实务惯例会这么普及，也不是没有道理。毕竟，应征者的真实性格不易在简历中展现，但在举止言谈之间仍可看到个人的真实面貌。

除了时间与空间的限制外，纵然不准，还是有必要”看一下”，是目前真人面试的痛点，也是运用AI的机会。但对于性格预测，AI真的会比真人准确吗？这就要从AI如何辅助HR，看穿求职者的性格开始谈起。

研究显示，在人类社会中，大多数的人面对未曾接触的陌生对象，也能在短短数分钟内，透过言行举止的信息观察和印象，来判断陌生人的性格。且随着社会化的经验越多，越容易做正确判断。

因为一个人的性格容易展现在许多外显特征上，例如：外向的人讲话速度较快、神经质的人表情变化较丰富、亲和性高的人笑容较多、尽责性较高的人说话不拉尾音。若声音较有磁性且具穿透力，较具领导魅力。这在东西方不同文化下，皆有相关研究与文献记载，在中华文化中，较有名的著作则数清朝曾国藩的《冰鉴》。而这样的通则，也自然适用在人力甄选的面谈中。

可惜的是，就算熟读《冰鉴》或相关文献，也不能保证100％正确解读应征者的性格。主要原因有3种：

1、某些内隐性格本身就不易在面试过程中被外显，又或者被应征者刻意隐藏；

2、可能是注意力不够集中或遗忘，面试官在面试过程中遗漏重要的讯号或线索；

3、可能基于经验、训练不足或偏见，面试官错误解读这些讯号。

因此，目前的相关实证研究显示，纵然面试官可以判断出应征者性格的大致分类，但受限于人类大脑对于这些信息的接收、记忆、归纳、编码和解读，通过面试来判断应征者性格的一致性与正确性较有其限制。

换言之，这类有线索且有规则可循的信息处理能力，计算机远胜人类，因为计算机不会遗漏信息的搜集，而且能够看到比人类肉眼更细微的特征，完全按照理性的模型去做判断，不会有偏见。此外，根据目前初步研究的数据显示，可能基于社会化的惯性或招聘面试的相关训练，一般求职者面对真人面试官，较容易刻意展现符合期待的行为，并隐藏自我性格。当求职者面对机器，例如：参与远程视频面试时，大都是在自己家中进行，在心情相对轻松自在的状况下，较容易透露出许多自我性格特征。